劳基法
主旨：有关劳动部111年6月10日劳动条2字第1110140585号解释令，业经劳动部于112年3月16日以劳动条2字第1120147623号令废止，并自112年3月20日生效，请查照。 一、依据劳动部112年3月16日劳动条2字第1120147623B号函办理。 二、检附原函、令释及废止原令释影本各1份供参(详如附件)
我7月1号开始上班，做时薪165，然后每天两小时，有一天做4小时，我7月7号身体不舒服请假，7月8号我本来就休息，9号就叫我休息把衣服还给我不用去做了，跟我说我请假那天晚上再买晚餐，买晚餐的地点在工作地点对面，这样会有资遣费吗？ 工读生，又称部分工时劳工，同样受到劳基法的保障，薪资及休假皆适用劳基法的，因此当然会有资遣费。 大部分的工读生本质上还是与雇主约定为“不定期契约”，因此在劳方没有提出自请离职的情况下，雇主如果要片面要求工读生离职，原则上就应有符合劳基法第11条或第12条的情况，才能予以资遣或解雇。
雇主依法有防治职场性骚扰防治义务，若未善尽此“职场不法侵害”之防治义务，雇主当然也有责任喔！ 当公司有性骚扰事件发生，千万不能抱着“家丑不外扬”、“大事化小，小事化无”的心态，否则轻则劳工以《劳基法》第14条终止劳动契约，重责如本案一样产生职业灾害补偿与民事上赔偿喔！ 若劳工在职场中被同仁霸凌，或发生其他“不法侵害”，进而产生（身心）损害，雇主亦将负有责任喔！ “职场上不法侵害”，其定义系劳工因在“职场上”因“执行职务”，而受到第三人侵害行为，造成“身体”或“精神”之伤害。 在职场上，即代表处于故主指挥监督之下，而因执行职务所受伤害乙节，更是职业灾害的重要认定依据，因此“职场上不法侵害”完全符合职业灾害之定义！ 因此劳工若在职场上受到言语、行为霸凌、攻击、性骚扰，或其他导致身心会受损之伤害，都可能被认定属于职业灾害喔！ 【新闻】就慈济医院女护理师受病患性骚扰案论“职场性骚扰定义”及“雇主若未尽应尽义务将负连带赔偿责任” 虽然院方确实有制定“性骚扰防治办法”，且亦有定期召开宣导教育训练课程；然《性平法》并非强令雇主要根除任何侵害发生的可能，而是着重于雇主是否“已尽力建构防止措施”，故医院既属于开放空间，受雇者将与不特定人士接洽，此时雇主的宣导与预防措施即不应仅针对员工；惟本案院方之各项措施，皆仅限于针对自身员工，而未涵盖至病患及其家属等非其员工之不特定人士。 此外，院方于知悉有性骚扰发生后，仍未积极使被害者远离加害者，并未善尽“积极”的具体预防措施，因此，按《性平法》第28条，“雇主未尽防治性骚扰之义务，而致有损害者（无论是劳工被侵害或侵害他人），雇主应负连带赔偿责任”，因此最后判赔院方与加害者应连带赔偿护理师10万元
Q: 我们公司给的是底薪$8000+高抽成制，每个月都会超过政府规定的基本底薪，请问这样公司的给新制度有违反劳基法吗？ 403018台中市西区台湾大道二段2号6楼之1 一、按，劳动基准法第21条第1项规定：“工资由劳雇双方议定之。但不得低于基本工资。”而基本工资之立法目的在于保障劳工基本生活及维持劳工之购买能力
不久之前，劳动部召开法规会议，讨论是否要将一定薪水以上的劳工纳入劳基法第 84-1 条（俗称责任制条款）。若确定实施，恐怕有很多科技业劳工一不小心就“被”责任制，而且还无法说公司违法。 于此同时，我们也得知有公司将部分非核心研发的工作改为派遣人力，造成明明在知名企业上班，却不是该公司员工的情况
最后一位读LINE的员工，可否请求资遣费？ 上个月底，有则新闻“老板的LINE他最后一个读 竟被解雇丢饭碗”提到一家药局的副店长药师因为值晚班，延后读LINE，遭到老板降为一般店员，之后又将其解雇，后来药师提告请求给付资遣费、补提劳工退休将差额、赔偿失业给付差额以及开立非自愿离职证明书等获得胜诉。 这个案子涉及到蛮多劳工诉讼的层面，今天我们来分享其中一个部分：劳动契约什么时候、怎么终止的？劳工可以请求资遣费？以下整理自新北地院105年度劳诉字第173号民事判决。 什么时候可以请求资遣费？ 劳动契约的合法终止，有双方合意、雇主或劳工片面终止等三种可能
劳动契约 – 也就是大家口中所说的工作合约。 签订劳动契约意味着员工与公司建立了法律上的关系，即使企业的运作都基于劳基法而建置管理体系，但合约签订有考虑企业营运的利益吗?也同时有考虑到适法性吗?若其中一方没有遵循，另一方都可以提出异议甚或是诉讼，但是其实要走到法律途径，对劳雇双方来说，都是得不偿失的事情。 企业主以为在依循劳基法之后，却发现人事成本暴增，其实，劳基法是规定劳雇双方关系确立的基本原则，而签订劳动契约却是劳雇双方合意的劳动条件，所以，如何将劳动契约签订的合法又合乎企业利益，成为企业应该发现及重视的问题
网络谣言指劳保老年年金以后会改成领到80岁后就会停发，让很多劳工心慌。此则谣言或许是有心人士刻意误导，但也可能是误将劳退新制与劳保年金搞混。其实一般劳工退休金一般至少有两笔，最多可能三笔，有些可以领年金，有些一次领，劳工可以根据自己理财需要做选择
网友板题解答专区：到底劳动契约是要在面试的时候说明，还是报到的时候做说明呢？ 大家早上好，这是一个我常被问到的问题，其实劳基法可以说是无孔不入啊，其实从公司刊登求才广告的时候就己经有劳基法影子了，到底劳动契约要在什么阶段说明才是最保险的机制呢？我为什么说保险，因为我常教学生一件事，没有劳动契约的公司不要去，所以这几年的确有企业上门求助是为了这一件事情，劳动契约不止是法律上的保障，更重要的是它可以代表公司的门面，所以如果各位看倌以为劳动契约只是要签名就可以的话，那你们也太小看劳动契约的效力了，今天这篇文章我们来讨论劳动契约到底要在什么时间点上场才是最有效的！ 一、先把劳动契约的内容做个分类： 二、面试前先把福利措施说大概 - 福利类： 面试前一定会跟面试者通信或电话，所以我这个时候就会将福利制度大约做个简略的说明，一是增加他来面试的几率，二是让他可以同时与其他企业做个比较，公司遵守法律规定就要从第一次接触的时候让他们清楚。 三、一次面试的时候把福利内容说清楚 - 福利： 通常第一次面试会是人资部门的同仁去进行，这个时候可以接着上次的话题，把劳动契约的福利部分‘秀’给面试者看，大多数的公司都会用讲的，而不是拿法律契约出来，现在大多数的求职者都跟惊弓之鸟一样，都会认为企业是黑心、是不透明的，这一个拿契约出来主动做说明，可以让面试者清楚公司是一个有制度、有规范的企业，这也会大大提升他们想来的意愿。 四、二次面试的时候把工作内容(职务说明书)说清楚 - 义务+权利： 劳动契约最重要的就是签署员工的工作内容，也是他将来加薪、升迁的重要依据，所以部门的主管一定要用职务说明书跟面试者说明的非常清楚，并要表示职务说明书会做为劳动契约的附件，将来的考核都会以工作表现为依据，所以各位搞清楚，职务说明书是部门主管要做出来的，这可不是人资的工作
问题：小芳在大大营造公司担任会计已有30年，小芳已符合《劳动基准法》自请退休的条件，公司也同意她退休，因她退休采用劳退旧制，公司应如何给付她退休金？ 解析：按一般情形退休的退休金给与标准，应适用《劳动基准法》第55条第1项第1款的规定，即“按其工作年资，每满一年给与两个基数。但超过十五年之工作年资，每满一年给与一个基数，最高总数以四十五个基数为限。未满半年者以半年计；满半年者以一年计