劳资双方

1、采取天津劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，而原有的福利待遇和管理制度都没有变化; 2、享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障; 3、因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷，总之，实行天津劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和员工建立起和谐稳定的劳务关系，因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。

1.基本工资自109年1月1日调整后，月薪制劳工的每小时工资额是否改为158元？ 答：按月计酬者所约定月薪给付总额，除劳资双方另有约定者外，仍得视为已给付相当于240小时之工资，并据为计算延时工资（加班费）时之“平日每小时工资额”，劳资权益并未变动。 例如：每月基本工资调整为23800元，平日每小时工资额为 元（110年1月1日起，每月基本工资调整为24000元，平日每小时工资额为100元）。 2.按月计酬者延长工作时间（加班）时，其延时工资（加班费）如何计算？ 答：按月计酬者如每月工资为23800元，则其平日每小时工资额可按23800元每月除以30日除以8小时为基础，并依照劳动基准法第24条规定计算延时工资

现在找工作、雇佣，好多都是选择劳务派遣，那么劳务派遣有什么作用，发挥什么样的优势？ 为了规范劳动合同制度，保护用工单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求“用工单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项待遇”。如果用工单位在短时间内将所有人员都做到规范用工，工作量很大。所以，委托劳务派遣公司为公司使用人员实施劳务派遣，并与员工签订劳动合同则是捷径

▲台南大亿丽致酒店今（4）日召开劳资自治协商，251位员工确定全数解雇。（图／记者陈圣璋摄） 不敌疫情重创，台南大亿丽致酒店将于今（109）年6月30日吹熄灯号，大量解雇劳工251人，今（4）日就退休金、资遣费、育婴留停及产假期间终止劳动契约等劳动权益问题，召开劳资自治协商会议。 台南市政府劳工局也派员与会，资方允诺一切遵守法令规范及程序办理，劳工权益绝对不会受损

台北市劳动局表示，当劳工具有旧制年资并有选择新制且在职，不一定要等到符合退休条件，才能请领退休金，若经劳资双方同意则可合意结清旧制年资。 不过，结清旧制年资须符合三项条件：一、劳工于2005年7月1日前到职，并且任职于同一事业单位；二、2010年6月30日前转新制；三、劳雇双方都同意结清年资。 北市劳动局长陈信瑜指出，“适用劳退新制保留旧制年资”的劳工协议结清旧制年资时，应依照“劳工退休金条例”第11条第3项规定办理

邵阳市华新人力资源有限公司成立于2006年6月8号，依法在邵阳市工商局行政管理机关注册登记，是一家且具有独立法人资格综合性人力资源服务型公司，是经邵阳市劳动和社会保障局批准，获得劳务派遣资质的公司。公司实力雄厚，拥有注册资金200万元和固定资产300万元，自有办公场地200平米，拥有自动化办公设备和档案室。公司党、团、工会、劳动争议调解委员会及安全生产委员会组织齐全

现在是2021年法治社会，但是我们有发现老板不给刚入社会的年轻人签订劳动合同的事情，一而再再而三的挑战法律的底线，欺负刚入社会的年轻人比较腼腆，社会阅历不丰富，不敢反抗，造成个人的财产的损失，这种情况推荐找我们东莞智优律师事务所，东莞法律咨询，帮助年轻人拿起法律的武器捍卫自己的权益。 那么不签劳动法会对企业有什么惩罚呢? 劳动法是确立劳动者和用人单位劳动关系，明确双方权利和义务的一种合意，也是对劳动法律法规的细化和明确。劳动合同是约束劳资双方如实、全面履行劳动权利义务的依据，也是防止劳动争议的重要措施及解决劳动争议，维护各自利益的重要依据

每年6-7月都是企业招聘新职工入职的高峰期，对许多劳动者而言，在入职时先进入“试用期”，成为一名“准员工”，比较常见。有企业认为，进入试用期的劳动者，不是“正式员工”，可以不签订劳动合同、不缴社保、随意收受财物。然而，本期劳权周刊给出了明确的答案：这些都是侵权行为

士林地院保持劳动调解团队专业精进，协助解决劳资纷争，日见成效；于日前就辖内某颇具规模之事业雇主因故大量解雇员工而发生之重大劳动事件，圆满成立调解，涉及劳方达170余名，为劳动事件法调解成效，再添新页！ 士林地院表示，本案是由本院劳动专庭丝钰云法官、劳动调解委员黄馨慧（事业组）、刘冠廷（劳动组）共同组成委员会进行调解，同时也指定相关事业背景的劳动调解委员担任咨询委员，以充分了解事业特性，促成调解。本次成立调解的劳方多达170余名，不但使劳资双方不用经过漫长诉讼，即能和谐解决争议，也对整体司法负担，发挥了极大的节能作用，充分达到劳动事件法所规范迅速、妥适、专业、有效之立法目的及精神。 士林地院说明，本案调解过程涉及到大量解雇通知本身之法律性质、分批大量解雇之平等处理、调解条件如何执行等法律专业，以及事业维运经营等多层面事项，于程序进行或共识达成，均属不易；所幸经过全体劳动调解成员锲而不舍地折冲协调，加上双方均愿释出善意及展现社会承担，终由劳动调解委员会主动提出兼顾两造利益平衡的职权调解方案，劳资双方经法定期间均未提出异议，依法视为成立调解

“试用期”是否有法律依据？试用期解雇是否须遵守劳基法规定？ 雇主在聘用新人时，常常会约定期间不等的“试用期”，不过劳动基准法并没有针对试用期有任何的规定，实务是否承认试用期的约定呢？而试用期间解雇，是否受劳基法的限制呢？ 行政院劳工委员会86年9月3日台劳资二字第035588号函释：“劳资双方依工作特性，在不违背契约诚信原则下，自由约定合理之试用期，尚非法所不容。”故主管机关系承认试用期的存在。 试用劳动制度，是雇主用以评价试用劳工之职务适格性及能力，作为考量缔结正式劳动契约与否，且存续期间较为短暂之定期性、实验性约定