“试用期”是否有法律依据？试用期解雇是否须遵守劳基法规定？

雇主在聘用新人时，常常会约定期间不等的“试用期”，不过劳动基准法并没有针对试用期有任何的规定，实务是否承认试用期的约定呢？而试用期间解雇，是否受劳基法的限制呢？

行政院劳工委员会86年9月3日台劳资二字第035588号函释：“劳资双方依工作特性，在不违背契约诚信原则下，自由约定合理之试用期，尚非法所不容。”故主管机关系承认试用期的存在。

试用劳动制度，是雇主用以评价试用劳工之职务适格性及能力，作为考量缔结正式劳动契约与否，且存续期间较为短暂之定期性、实验性约定。多数学说及实务，认为试用期系约定雇主享有“附保留终止权”，试用期雇佣关系即已成立（所以雇主要帮劳工投保劳保），但雇主在试用期间判断劳工是否适格，保留终止契约之权限。

所以雇主对于在试用期内的劳工，享有较宽之解雇权利，雇主得自由终止契约。

不过雇主仍须受诚信原则的限制，不能滥用终止契约的权利而损害劳工权益，而且也还是受劳基法第11条、12条规定的限制。故前揭同函释亦提及：“于该试用期内或届期时，雇主欲终止劳动契约，仍应依劳动基准法第11、12、16及17条等相规定办理。”

雇主在试用期内有较大之解雇弹性（不能胜任工作的解释较宽），但仍须找到一个法定事由，而且须遵守预告期间及给付资遣费之规定（不过试用期3个月内者，依劳基法规定无须预告）。

试用期可否延长？

如果试用期满，雇主还在犹豫要不要留下这名员工，可否延长试用期？

试用期的延长，不得由雇主单方面决定，须经劳雇双方同意始可，且延长之期间须能够确定。