答：法令删除了试用期规定，表示法令对于劳动契约与劳动条件，不再有试用期间的区别；但法令也没明文禁止约定试用期。所以劳资双方仍可约定试用期，只是试用期内的劳动条件，仍不可低于法令规定。
二、试用期可以约定多久？可以延长吗？
答：在86年6月12日以前，劳基法施行细则对试用期的规定是不超过40天；删除试用期规定后，则可以由劳资双方自行约定期间。实务上常见的试用期约定以三个月为主，算是普遍认为比较合理的约定，超过则比较容易被质疑其合理性；然而依照部分职务的特殊状况，也还是偶能见到比三个月较长的试用期约定。如果试用期届满，对劳工的适任程度仍有疑虑而有延长试用的必要，也可以与劳工约定延长试用期。不过不论是约定较长的试用期、或是延长试用期，整体试用过程都不宜超过六个月、延长次数也不宜超过一次，否则有可能会被认定为损及劳工权益的约定、或是有滥用试用期的嫌疑。
三、试用期满未转正，自动终止契约？
答：试用期的约定，不等于“定期劳动契约”，所以不存在期满自动终止的问题。虽然合法的定期契约，也可以约定试用期（例如半年的定期契约，约定二周的试用期）；然而实务常见的试用期约定，多属于继续性工作，并无法签订合法的定期契约、难以透过定期契约的方式操作试用期。所以试用期届满，如果双方都没有发动终止契约，则劳动契约将继续存在，不会自动终止；而不论是在试用期内或是试用期届满，雇主想片面终止劳动契约，仍要依劳基法第11条事由办理资遣、或依劳基法第12条事由予以解雇，除非劳工基于个人意愿自行签署离职申请单，且离职事由上载明个人因素或生涯规划之类的。
四、试用期不合格，要给资遣费吗？
答：既然主管机关检视劳动契约与劳动条件，不因试用期而有区别，那么雇主在试用期间因劳工的工作表现“不能胜任”而欲终止契约，自然应该依劳基法第11条第5款应有的资遣程序办理，并支付资遣费（如果试用期超过三个月、或是加上延长试用合计超过三个月，还有资遣预告或预告期间工资的问题）。须特别注意的是，虽然针对年资未满三个月的劳工，资遣并不需要事先预告；但基于就业服务法规定，仍必须于资遣前10天办理通报。所以除非雇主从契约终止日回推计算资遣通报期间、并提早办理通报；否则为了符合资遣通报天数规定，可能仍无法在资遣劳工的当天就办理退保；并依资遣通报的操作状况，形同给予8～9天的预告期。（只有到职未满10天的劳工，可于资遣劳工之离职3天内补通报。）
五、既然试用期劳工不能胜任，雇主仍要给资遣费，那约定试用期的意义为何？
答：雇主对于试用期内不能胜任的劳工，虽然仍要走资遣程序，但由于法院实务在看待试用期内终止契约事由时，标准会较为宽松，重点放在雇主行使终止权有无权利滥用情事，也就是只要能证明劳工确实无法胜任或适格约定的工作即可。当然，为了能顺利以较宽松标准在试用期间终止契约，雇主至少必须做到：1.事先与劳工约定试用期，包括约定期间与考核方式；2.确实在试用期届满前完成考核程序，作为不能胜任的具体依据；3.终止契约的决定与宣告资遣的日期，均不可拖延超过试用期间。
六、试用期的薪资约定、劳健保、劳退、年资等权益？
答：工资由劳资双方约定，因此试用期前后约定不同的薪资数额、甚至不同薪资制度（例如试用期间采时薪制，试用期满改月薪制），并无不可。但要注意试用期内的工资不论约定为时薪制或月薪制，都不可低于基本工资；特别是月薪制与时薪/日薪制的计算概念不同（可参阅第155期宇恒周报：[URL] ），若直接以试用期满后的月薪制工资，直接除以240换算成试用期内的时薪制工资，可能导致低于时薪制基本工资而违法。至于劳保、健保、劳退，都有法令强制性，不因试用期而有差别；年资亦应从劳工到职起算。换句话说，除了终止契约的事由标准可以比较宽松外，劳工于试用期内与试用期届满后所享有的各项法定权益，并无不同。
虽然曾有少部分法院判决认为，试用期间雇主终止劳动契约，并不需要支付资遣费。然而由于试用期争议中，劳工年资尚浅、双方涉及的利益（资遣费）不大，所以劳资争议发展到法院诉讼的机会相对较低；换言之，主管机关将成为试用期劳资争议的主要战场。因此强烈建议伙伴们在面对试用期争议时，仍应以主管机关见解为主喔！