关注HRBP 同盟会，听Paul老师聊聊HRBP的前世今生。

炮语炮言，关注人力资源；

古今更替，知晓HRBP。

斯老师对于炸掉人力资源部的建议，言之凿凿，用词不可谓不狠毒。“把它擦掉，消除，扔掉，抹掉”，甚至要“核爆它”。斯老师如此恶毒的用意究竟何在？到底是什么原因？

接下来，斯老师用了大量事实和分析数据证明了人力资源部的多余和累赘。“考虑一下人力资源部在做什么以及是否应该做。从工资单开始，因为这是HR客户最关心的问题。外部供应商现在削减了美国所有工资的25%。他们的业务蓬勃发展。新泽西州罗斯兰市的雇主服务部门的自动数据处理部门，ADP的首席财务官弗雷德安德森（Fred Anderson）说，这是该领域最大的业务，1995年增长了13%，多年来一直以两位数的速度增长，他们正在研究哪些应用程序对他们来说是战略性的。当他们决定工资单和人力资源职能不是战略性的时，他们就把它们外包出去，人力资源部对工资管理的贡献可以归结为：手头有足够的表格供新员工填写，并为发薪日在外地但尚未注册直接存款的员工持有支票。

福利管理也发生了同样的情况。强生只是一家完全依赖外部供应商来管理退休、健康和其他计划的公司。1995年，在对314家美国大公司进行的一项调查中，会议委员会发现，26%的人将福利管理外包，但这一总体数字掩盖了至少有多少人将部分工作外包出去，另一项会议委员会的调查显示，企业选择外包的可能性是原来的两倍多，87%的企业选择了外包记录，59%的企业选择了管理和服务？不要打电话给我们：打富达的800号码。好消息是，你可以在晚上打电话给一个真正能帮助你的人，而不是简单地做笔记（不准确）然后回复你（迟到）。”

斯老师的数据证明，大量HR的工作可以外包的形式来运作，而且他们的处理效率和工作质量非企业内部HR所能企及，市场竞争的事实也表明，越来越多的外包已经进入到企业内部，并发挥了巨大作用。“1994年，十大员工福利咨询和外包公司的收入超过30亿美元，比十年前增加了242%。”

斯老师还以招聘为例，说明了组织内部的HR事实上并没有起太大作用。“以招聘为例。无论我在哪里工作，我都不得不雇人，管理者的经验法则是尽可能少地让人力资源部参与其中。曼彻斯特国际合作伙伴公司是一家总部位于费城的由再就业和高管辅导顾问组成的联盟，它对人力资源就业市场的一项调查表明，当人力资源专业人员自己在找工作时，三分之二的时间是通过网络或使用搜索公司（外包的一种形式）找到的，当然，人力资源在维护招聘名单、促进多元化、提高员工素质、提高员工素质和管理水平等方面发挥了有益的作用，监督对平等机会法的遵守，但并不仅仅因为牧师不得不念结婚誓词，就意味着他要帮人选配偶。”

对于薪酬和激励政策，斯老师的观点是，企业内部搞一些所谓的薪酬激励创新根本就是隔靴搔痒，不起作用，而且还常常因为创新实验耽误了有效激励。其次，与其让HR管理绩效评估，不如让一线经理来管理更有效。“希伯森Sibson&Co.咨询公司的首席顾问詹姆斯·科昌斯基，曾在北方电信（Northern Telecom）、桂格麦片（Quaker Oats）和凯洛格（Kellogg）担任人力资源职位，他说，‘别再进行新的绩效评估了！’这是管理者们常有的感叹，‘最好是从外部购买最先进的技术，定制它，并在组织内部尽可能深入地灌输管理的责任，在组织内部，你要为完成的工作付钱并奖励员工。’Sibson对50家制造商进行的一项调查发现，成熟的工作团队，那些有着实现目标和持续改进的历史的团队，有38%的时间对自己成员的表现进行评估，其中18%（几乎五分之一）的时间管理他们。”

期待您的留言：

留下HRBP的困惑和挑战

留下你对HRBP的愿望

让我们携手成为有愿景有品级有内涵的HRBP

（未完待续）