其实法令并没有规定劳资双方可约定无工时上限的责任制，因此一般公司如果声称员工是采用责任制，绝大多数可能都会违反劳基法规定，不过有部分适用劳基法第84-1条规定的特定工作者（最常见的例如保全、照顾服务员或空服员等），经过双方签订书面契约约定并向主管机关核备后，是可以不受部分劳基法条文的规范的（但还是有工时上限）。
是否可要求员工在一定期间内离职就要支付违约金？
如果雇主要求员工任职未满一定期间离职就须支付违约金，这就属于“最低服务年限”的约定，雇主须遵守劳基法第15-1条的规定，主要会审视老板是否有帮劳工进行专业技术培训并负担该培训费用，并提供员工一定的补偿，详情可参考“到职未满一定期间，离职要付违约金合理吗？”。
员工离职之后，可以要求他不得从事类似的工作吗？
如果劳资双方约定劳工在离职之后不能从事在原公司相似的工作或甚至不得在相同产业任职，法令上称为“竞业禁止条款”，这样的条款主要是为保护各个事业单位之营业秘密与其他合法利益，但雇主与员工约定时须遵守劳基法第9-1条规定，才是合法的竞业禁止约定喔，详细说明可参考“为什么老板可以要我转换跑道？浅谈竞业禁止条款”。
调动员工职务，需要注意哪些事呢？
老板如果要调动劳工工作，除了不可违反当初约定的劳动契约外，也须符合劳基法第10条之1所定的“调动五原则”，否则调职可能无效。
职前训练期间要如何约定给薪方式呢？
职前训练期间支薪方式虽然是由劳资双方议定，但如果该段期间劳资双方已缔结了劳基法第2条第6款所称的“劳雇关系”，那么就有劳基法的适用，工资不得低于法定基本工资，若有加班也应依法定标准计算延长工时工资，详情可参考“‘职前训练’期间雇主要给薪吗？”。
这是一个大哉问，但简单来说，承揽关系着重于“工作成果的完成”，而雇佣关系则着重于“提供劳务的过程”。订定承揽契约因非属劳雇关系所以不适用劳基法，但就算名义上约定为承揽关系，有争议发生时，劳政机关仍会依个案事实审视劳资双方有无人格、经济与组织从属性来判断实质上是否为雇佣关系，详情可参考“劳动名词大对决！四种类型教你看懂劳动契约”。
员工原本担任工读生但后来转为正职员工，年资该如何计算？
依照劳基法第 84条之2规定，劳工年资是从“受雇之日”计算，也就是无论劳工担任什么职位，都是从到职日起算年资。举例来说，小平原本在A餐厅担任部分工时之工读生，之后经过考核转任正职人员，则小平的工作年资仍从担任工读生时之到职日起算。
劳基法有试用期的规定吗？有无试用期间长短的限制？
现行的劳基法并没有明文规定适用期，虽然劳雇双方可约定试用期间，但如果资方认为劳方未通过试用而想终止劳动契约，还是应依相关程序办理资遣，详细规定可参考“漂亮转身吧！一定要知道的资遣流程！”。
雇主可以用“约聘”的方式招募员工吗？
坊间所称的约聘人员，在法令上的正式名称叫做“定期契约”，而只有“非继续性工作”才能约定定期契约，简单来说，如果公司并不是依靠该工作而获利，但又需要此类职缺来辅助主要营业活动，那么该类职缺就可算是非继续性工作，才能约定合法的定期契约喔。举例而言，如果某学校单位新建大楼需要一名监工，只要工程完竣后就不需要该监工的职缺，那么就可算是非继续性工作啰。更多劳动契约类型说明，可参考“劳动名词大对决！四种类型教你看懂劳动契约”。
劳工如果要自请离职，应在几日之前预告雇主呢？
依照劳基法第15条第2项规定，劳工自请离职时准用老板资遣劳工的预告天数规定。因此同样地，劳工年资在3个月以上未满1年的期间，须提前10天预告雇主离职；而年资在1年以上未满3年期间，则须提前20天预告；若年资满3年以上就须提前30天预告了。