好的！虽然距离Part 1已经有段时间，但总是得把听到的资讯和大家分享，才能算是为活动做个Ending。
在HR for Sustainable future论坛的第二位讲者是来自Lumina Learning的Dr.Stewart Desson，他分享了Deep Diversity对于组织转型的重要性。这里提到的Deep Diversity指的是相较于显性的性别、年龄、种族等特质多元性外，其他不容易观察到的隐性的人格特质、能力的多元性。
Dr.Stewart Desson一开始提出了有关转型的三个关键议题：
1.为什么转型成功的组织很少，根据统计大约只有16%的企业能够成功转型?
2.文化与转型成功的关联，要转型组织，必须先转变文化。
3.领导者在转型过程中扮演的角色是形塑文化的人。
有关转型时的焦点及顺序，他引用了John Boyd提到的“People Ideas Technology in that order!”意思是转型必须要把人放在第一位。然而大多数转型失败的企业，都把转型的顺序颠倒过来，认为只要引进新的科技、流程，转型就能成功。这样就好像用了4.0的设备，却搭配了3.0的系统、2.0的流程、1.0的组织与人员。
而Deep Diversity的价值未被显现，是指当我们提到多元性时，通常会想到年龄、性别、身体状况、生涯阶段等显而易见的多元，却忽略的人格与能力的差异。如果我们能够接纳那些潜藏在外显多元性之下的特质，营造充满信任感的环境，对于转型自然就能够事半功倍。
Dr.Stewart Desson分享的后半段则开始利用Lumina Learning的理论说明如何从认知、认同，到建立关系，进而共同合作，循序渐进地塑造能够帮助转型的文化。
Lumina的Lumina Spark特质模型将常见的人格特质分为八大类，每个人格特质分别为八角形的一边，在八角形的对边分别为两个相对的人格特质，比方说以人为本的对边是结果导向。Dr.Stewart Desson针对这次分享延伸出“Agile Behavior Model”，提供企业组织根据不同情境检视日常团队的行为是否符合敏捷的精神及原则。
在Agile Behavior Model中的列举了与转型相关的人格特质，并归类成以人为本、结果导向、内向的、外向的、脚踏实地、宏观思维、灵感驱动、纪律驱动等八大类型。接着Dr.Stewart Desson发给大家一人一张Agile Behavior Model的八角形纸卡，上面就列著8类共24个人格特质，并请大家选出自己3个表现最好与3个表现最差，以及3个过度强调的人格特质。在纸卡的正面写着八类人格特质的行为展现，背面则是当这些人格特质被过度扩张时可能会展现的行为特质。因此选出过度强调的人格特质后就可以知道自己在哪些面向可能过度展现，并带来负面的影响。
找出表现最好及表现最差的人格特质后，就可以在八角形中定位出自己的位置。而当组织所有人都定位出自己的位置时，就可以看出组织组成的倾向。例如当组织大多数人都聚集在脚踏实地与纪律驱动等面向时，要进行创新或是改造显然是需要费一番工夫的。因此身为领导者的责任，除了要找出组织转型后需要具备什么样的文化外，就是要将现有组织的文化往目标方向调整。找到了方向，接着才会是进行各种文化塑造的活动进行。
在提到组织多元化时，笔者想到了《当一只孔雀来到企鹅王国》这本书，当中也提到了组织应该整合员工的各种特质与长才，才能避免沿用既有的营运模式与思维对创新可能造成的阻碍。不论是打造敏捷团队或是数位转型，都与组织的文化转变有关。Dr.Stewart Desson提到的Deep Diversity概念，提醒了大家多元化不应只关注显性特质，表面上无法观察到的人格特质更应该受到重视。而Lumina Spark特质模型则使我们在盘点组织文化时能透过更视觉化的方式呈现，也更容易理解现在与未来想要达到的目标之间的差距，对于后续的沟通与执行有着不小的帮助。本次的HR For Sustainable Future国际人资论坛除了既有的知识外，也得到不少新的启发，本次分享的两篇皆让笔者有耳目一新的感受，谨在此与各位读者分享。