劳动契约的合法终止，有双方合意、雇主或劳工片面终止等三种可能。
就雇主的单方面终止劳动契约而言，劳动基准法为了保障劳工权益，设有特别的限制，比如第11条跟第12条规定雇主可以终止劳动契约的几种类型。这些规定属于民法第71条的禁止规定，如果雇主没有这些事由，而终止劳动契约，并不会产生终止的效力。
民国90年10月，长荣航空以劳动基准法第11条第2款“亏损或业务紧缩时”为由资遣633位员工，并给付被资遣劳工资遣费跟预告工资。其中71位员工认为解雇不合法，陆续提起确认雇佣关系存在诉讼。今天，我们先来介绍最早的一件，最后确定的案号是最高法院98台上368民事判决。
遭到资遣的28位空服员主张长荣航空并不符合亏损、业务紧缩情形，终止契约无效，请求确认雇佣关系存在。由于，长荣航空拒绝原告提供劳务，应该从违法解雇之日起给付薪资。
90年财务预测税前净损达到33亿元，又因为911事件，让航班减少210班，有亏损及业务紧缩的情况。而且，空服员在接受资遣时，对资遣事由并没有异议，双方是合意终止劳动契约。
长荣航空虽然在90年的时候营业收入有降低，但相较前两年，并没有过低，近三年的营运绩效甚至有向上发展的趋势。
90年的亏损是因为航空货运市场受景气影响、增购新机、币值汇率升降等一时性因素所造成的。空服员所任职的航空客运，则是因为911恐怖攻击事件，才造成短时间搭机旅客减少，也是一时的不景气因素。
长荣航空在解雇空服员之后，随即陆续招募员工，也向其他航空公司租借客机。
因此，长荣航空并不能依劳基法第11条第2款规定，终止劳动契约。
长荣航空又主张，终止劳动契约是经过原告空服员同意的，属于合意终止。但法院认为长荣航空资遣通知书已经载明是依照劳基法第11条第2款规定资遣，并表示因为营运问题无法继续雇用劳工，请劳工另谋他职，劳工因为单纯办理离职或处理后续相关问题，属于雇主单方的终止。
那么，空服员已经没上班的情况下，长荣航空是否该给付违法资遣后的薪资？
民法第487条规定：“雇用人受领劳务迟延者，受雇人无补服劳务之义务，仍得请求报酬。但受雇人因不服劳务所减省之费用，或转向他处服劳务所取得，或故意怠于取得之利益，雇用人得由报酬额内扣除之。”
在这个案件中，空服员和长荣航空在解雇后，曾经到县政府劳工局调解，当时空服员请求恢复雇佣关系。后来，空服员也请律师发函，请求回复工作，但长荣航空并没有同意。
空服员无法提供劳务，是因为长荣公司拒绝受领的关系。依照上述规定，空服员仍然可以请求报酬，并没有补服劳务的义务，只是需要扣除解雇期间在其他地方受领的报酬以及长荣航空原本给的资遣费，因为既然雇佣关系仍然存在，长荣航空也就没有必要给资遣费了。
在长荣航空资遣空服员数年后，有另外一些空服员也提起相同的诉讼，却遭到法院驳回，那又是为了什么呢？