《劳动合同法实施条例》21条规定：“劳动者到达法定退休年龄的，劳动合同终止。”如果达到法定退休年龄即理解为劳动者的主体资格即行丧失，那么对于劳动者来说是极不公平的。劳动权利义务带有延续性，法定退休年龄只是劳动者可以据此享受社会保险的条件，将其作为劳动关系的法定终止条件有悖于公平合理的基本原则。因此，对于超过法定年龄的劳动者，劳动仲裁机构在是否受理的问题上不能一概而论，而是要根据争议发生时劳动者是否超过法定退休年龄并结合申请仲裁时效作出判断。
部分在员工试用期内安排专项培训的单位常依劳动部《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》4条的规定，对那些在参加过此类培训后的试用期内辞职的劳动者主张要求其承担赔偿责任。但根据《劳动合同法》37条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同，而且无需解除理由。此种情况下，试用期条款效力大于服务期效力条款，劳动者可以不支付违约金。在实践中，用人单位常常与劳动者就培训协议发生劳动争议，双方对于培训协议是否实际发生产生分歧和争执。因此，用人单位在试用期内为劳动者提供专项培训时，一定要进行全面的考量，可以通过事先签订培训协议的方式明确培训的时间和计划等，以避免争议纠纷的发生。北大法宝
经济补偿是指在合同解除或终止后用人单位依法一次性支付给劳动者的经济补助。《劳动合同法》规定了用人单位解除或终止劳动合同，不需支付经济补偿的法定情形，但由于用人单位常常存在管理制度不符合法律规定或公示生效程序不到位等状况，日常实践中经常发生就经济补偿是否应予以给付所引发的劳动争议纠纷。因此，各用人单位在实际运行中一定要制定合法、合理、具体的管理规章制度，法院在进行审理时理应以纠纷发生前的实际情况为准进行判断。
1．受案范围不够详尽，可能造成部分劳动争议纠纷无处受理。目前对劳动争议纠纷案件的受案范围基本只见于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》和《劳动争议调解仲裁法》，但对于劳动者与用人单位这种牵扯了多方面利益关系的问题来说，可能面临的复杂情况在法律条文中并无明确的规定。这样一来，某些争议纠纷就不会被纳入处理范围，仲裁机构不予受理，更谈不上进入诉讼程序，这部分劳动者的合法权益就可能无处伸张。
2.法律法规仍有欠缺，降低了劳动争议纠纷案件的可操作性。目前对劳动争议案件的处理主要依据的是《劳动法》《劳动合同法》等基本法律制度，但在具体的实践中往往需要依靠最高人民法院和劳动部下达的各种解释、细则、说明等条文来弥补基本法律制度的不足，这种方法并不符合国家最初的立法精神，从长远看来既不利于劳动争议纠纷案件本身的审理，也容易造成法律体系建设的缺失。