成熟期指的是企业过了成长期，企业的经营规模扩张速度开始减慢，利润率提高的收获阶段。这时候企业的市场占有率已经达到了很高的水平，发展速度相对平稳，企业已经由原来的数量增长转为质量增长，并且开始尝试使用已经有的资本和经验去开拓更多的市场。这时候的企业管理者需要更多的专业管理人士来参与，行政管理岗位的重要性更加得到提高。企业对于人才的需求也呈现出“规范”和“稳定”，对人员内在素质提出了更高的要求。对于中层技术管理人员业绩指标的重要性已经有所减退，其管理才能及职位胜任力得到进一步的重视。
2、成熟期的绩效管理。成熟期指的是企业过了成长期，企业的经营规模扩张速度开始减慢，利润率提高的收获阶段。这时候企业的市场占有率已经达到了很高的水平，发展速度相对平稳，企业已经由原来的数量增长转为质量增长，并且开始尝试使用已经有的资本和经验去开拓更多的市场。这时候的企业管理者需要更多的专业管理人士来参与，行政管理岗位的重要性更加得到提高。企业对于人才的需求也呈现出“规范”和“稳定”，对人员内在素质提出了更高的要求。对于中层技术管理人员业绩指标的重要性已经有所减退，其管理才能及职位胜任力得到进一步的重视。对于中层行政管理 人员，由于此时的公司效益注重在管理效益上，所以他们的责任更加重大，对于管理人员的管理素质开始严格把关，对他们的计划落实情况和工作过程进行严格管理。对他们的考核应集中在工作计划的执行和执行质量上，职位胜任力的考核比重也可以给予一定的提升，考核主体应呈现多元化，下属、同事、领导都参与考核。
领导把握方向，基层员工生产产品，中层员工执行政策兼管理，每一层的员工都有其特定的人员组成，特定的职能和性质。他们在企业中有不同的价值，都有存在的意义。目前，对于中层员工我们应给予更多的关注。他们的存在，对企业的生存和日常运营非常重要。
俗话说：“三百六十行，行行出状元”。每行都有能人，都是人才。这样的人才评判价值才是完善和完整的。但是目前国内的大多数评价标准却是权和钱。认为当上最高领导，拥有很多的钱这样才是成功。这样的价值观掩盖了人们对于中层及以下员工的重视，也使处在该层次人员的心态目标一直都很难调整好，工作生活质量不高。所以，把衡量人才的标准进行重新定义，不唯钱唯权，让中层员工在社会结构中也占有一席之地，满足他们的社会需求。人才评判观念的转变，企业中衡量人才的方法、标准将会层出不穷。多样化的人才考核方法、绩效评价手段才能满足多层次的人才需求。
每个企业的考核体系大都由这些考核人员制定出来，他们本身素质的高低直接影响到考核体系的质量。另外，在考核过程中，他们的素质 也将明显影响到考评的公平性、公正性及有效性。所以，提高他们的素质十分关键。社会中，应加强对这些方面的知识教育和宣传，考核者本身也应通过各种途径学习相关知识，提高自身素质，增加对考评的责任感。
针对中层管理人员的心理预期和现实企业中的岗位需求，除了对中层管理人员进行合理的狭义的绩效管理之外，还可进行一些更高一层次的绩效管理。所谓广泛的绩效管理，指的是以员工的绩效为目标，通过各种切实可行的方式来提高员工的业绩、个人管理素质和工作生活质量。对于员工业绩、日常工作行为进行考评，而后进行相应的奖励、惩罚，这是狭义的绩效管理。中层雇员，如前面所述，有其特定的心理预期，企业一旦满足了他们的这种需求，可以在更大程度上激发他们的工作积极性。而企业实现满足他们的这些需求的方式可以有很多种，不单单是通过直线 的直接上提，因为一个企业上层岗位毕竟有限，对于中层雇员而言，他们上升的机会就相对少了一些。中层，相对高层，他们缺乏的是对整个公司的综合考虑以及对整个公司的长远规划。鉴于这一点，我们可以考虑增加一种针对中层人员的轮岗制。这种制度的目的是培养更适企业的高管人才，另外，也是对中层人才需求的一个满足，避免公司重要人才的流失。当一个中层雇员在一个部门做出了一定的业绩后，公司综合考虑后觉得他适合做高管人员，可以考虑将其安排至其他部门，让他充分了解企业的各个部门，作为企业的后备人才来培养。实行这种制度，在现实中一定要让员工知道其运行过程和操作意义 。这样一来，对于中层雇员而言，他们会觉得实现自身理想的可能性还是挺大的，实现这种期望的成功率较高，考虑到跳槽的机会成本，他们会选择继续留下来。