当今，许多变革等著企业去完成，然而，找不到人才，成为变革失败的最大原因。在高度竞争的劳动力市场，企业主必须花一番心思，才能吸引并留住人才。

首先，企业必须提出不一样的价值主张来吸引人才。加薪和升迁等物质条件，或是疫情后大家喜爱的工作地点和时数弹性，这些虽然可以快速满足员工需求，却也容易被竞争对手模仿。企业应该做的，是根据四个要素，来组成一个有系统的员工价值主张。这四个要素为：物质条件、员工发展和成长的机会、与社群的连结，以及工作的意义和目的。这四个条件彼此相关，必须整体运用。美国大型消费电子零售商百思买（Best Buy）前执行长修伯特．乔利（Hubert Joly）在推动公司变革时，便系统性地运用了这四要素。他首先明确提出公司的目的为“透过科技来丰富顾客生活”，接着根据此目的投资于员工训练，然后建立了由员工组成的活力社群，最后他提供员工更好的福利。结果，他翻转了百思买几乎被亚马逊电商击溃的厄运，让营收和股价连年成长（见〈重新盘点人才的价值主张〉）。

其次，当员工不适任时，主管多半会借着调整工作内容来解决问题。其实，主管应该做的，是和员工一起重新设计工作内容。主管应该和每位员工坐下来谈，了解员工希望扮演何种角色，设计出既有挑战性、又能执行的工作，才是真正能让员工发挥潜能的好工作（见〈设计一份好工作，老板、员工各有道！〉）。

《哈佛商业评论》全球繁体中文版执行副总编辑。

要判断一个人是不是人才，看这四种“天生原则”