一、“年薪制”的理论。

在现实经济生活中，经营者的年薪收入由基薪和风险收入两部分组成，即：Ｓ=α+βπ，式中α为按劳分配的年固定薪金，π是利润指标，β是分享系数。

α作为按劳分配的收入，其决定机制与一般员工劳动报酬的决定机制是相似的。但由于经营管理劳动是一种更为高级、复杂的劳动，所以，α的确定比较复杂。除了要遵守“最低工资能维持生存及劳动力的再生产”的原则以外，α的大小主要决定于以下因素：

(1)受经营者市场的供求状况影响，在很大程度上取决于企业家的边际生产力；

(2)受经营者机会成本(如接受教育和培训所花费的支出及因此而损失的机会收入)小的影响；

(3)受经验管理活动复杂程度和风险程度的影响；

(4)还应该考虑到“高薪养廉”的需要。

利润指标π依据企业自身情况主要有三种选择：

(1)π指当年实际利润还是当年实际利润超过计划利润的部分？

(2)π指利润总额还是指利润与去年相比的增加额？

(3)π也可以是相对数，即利润率，这个利润率是资金利润率还是销售收入利润率？

分享系数β的大小决定于经营者对利润的边际贡献。β的确定也有三种选择：

(1)由企业所有者根据企业的具体情况决定；

(2)由同行业经营者竞争来决定，在同行业内部实行统一的β；

(3)由全社会经营者竞争来决定，这时β就是社会平均的经营者分享系数，决定于经营者的管理劳动对利润的社会平均贡献。

二、“年薪制”的优势。

经营者“年薪制”的优势在于：

第一，年薪制可以充分体现经营者的劳动特点。因此，企业可以根据经营者一个年度以及任期内的经营管理业绩，相应确定与其贡献相称的年度和长期报酬水平以及获得报酬的方式。

第二，年薪结构中含有较大的风险收入，有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度，使经营者凭多种要素广泛深入地参与企业剩余收益分配，使经营者的实际贡献直接反映于当期各类年薪收入的浮动之中，并进一步影响其应得的长期收入。

第三，年薪制可以为广泛实施股权激励创造基础条件，企业既可以方便地把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式，又可以组合多种股权激励形式；把经营者报酬与资产所有者利益和企业发展前景紧密结合起来。

第四，高薪养廉。高薪不仅能对企业家产生激励，同时也对抑制“管理腐败”行为起了积极的预防作用。高薪本身构成了“管理腐败”的机会成本。所以，通过实行企业家年薪制可以使企业家取得较满意的收入，从而在一定程度上削弱了通过管理腐败来损害企业利益行为。

三、“年薪制”的缺陷。

“年薪制”的缺陷主要表现在：

首先，年薪制无法调动经营者的长期行为。公司高级管理人员时常需要独立地就公司的经营管理以及未来发展战略等问题进行决策，诸如公司购并、公司重组及重大长期投资等。这些重大决定给公司带来的影响是长期的。但在执行计划的当年，公司财务记录大多是执行计划的费用，计划带来的收益可能很少或者为零。那么处于对个人利益的考虑，高级管理人员可能倾向于放弃那些有利于公司长期发展的计划；

其次，年薪制只考虑了企业的年度收益，在信息不对称的情况下，会导致企业家行为短期化在缺乏动力激励的情况下，企业家也可能通过其他渠道获取收入，通过各种途径“寻租”。

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